Führung 4.0 als Antwort auf Arbeit 4.0

Arbeit 4.0. lässt sich durch das Kürzel VUCA definieren. VUCA steht für Volatility (zunehmende Veränderungsgeschwindigkeit), Uncertainty (unklare Bewertung der Gegenwart), Complexity (multivariate Entscheidungskriterien) und Ambiguity (unklare Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge). Wie sieht die Antwort auf die Herausforderung von VUCA aus? Die Lösung heißt auch VUCA – aber die Buchstaben bedeuten jetzt etwas anderes.

VUCA – neu definiert

Vision and Values / Vision und Werte:

Die Herausforderungen und Veränderungen sind psychologisch gesehen dann besser verkraftbar und strategisch gesehen nur dann sinnvoll, wenn ich so etwas wie einen Fixstern habe, an dem ich mich orientieren kann, wenn ich im Unternehmen etwas habe, das klare Orientierung gibt. Es ist also hilfreich, wenn Führungskräfte und Unternehmen einen festen Orientierungspunkt vorgeben und auch auf der Werteebene klare Antworten liefern. Es ist hilfreich, wenn werteorientiert geführt wird, wenn Werte bewusst gemacht werden. Was ist dem Unternehmen wichtig? Wofür stehen wir? Wer sind wir? Wie wollen wir hier zusammen unsere Arbeit und unseren Arbeitskontext gestalten? Dafür braucht es Vision und Richtung. Dabei hilft es, wenn Führungskräfte Vision vorleben und in Form von Storys auch mitteilen. Schwierig wird es dann, wenn irgendwo ein Poster an der Wand hängt und auf dem irgendwelche Werte stehen, und dann vielleicht handschriftlich noch irgendwelche bösen Kommentare dazu. Dann merke ich, dass das einfach ein paar Ideen im luftleeren Raum sind, die die Marketingabteilung ohne Mitarbeitereinbindung entwickelt hat, die im Unternehmen nicht gelebt werden und mit denen sich auch keiner identifiziert. Wenn man auf der werteebene führen will, muss das auch aus dem tatsächlichen Alltag heraus entstehen. Es geht nicht darum, Papier zu produzieren, sondern darum, Geschichten zu erzählen: Was machen wir schon? Was davon ist gut? Wovon wollen wir noch mehr haben? Es geht darum, diese Perspektive ins Unternehmen zu tragen – davon wollen wir mehr haben. Und da sind Führungskräfte tatsächlich auch in der Verantwortung, diese Werteorientierung zu schaffen.

Understanding and Clarity / Verständnis und Klarheit:

Gerade Führungskräfte müssen im Unternehmen das große Bild sehen und es auch kommunizieren können. Es muss jemanden geben, der sich Gedanken macht, der die Zusammenhänge sieht und analysiert und dann für komplexe Zusammenhänge vielleicht auch eine Bildsprache entwickelt. Die Amerikaner sagen es manchmal so schön pointiert: Keep it simple and stupid (KISS). Da liegt natürlich die Gefahr eines gewissen Populismus darin, auch in Unternehmen, aber das meine ich hier nicht. Ich meine, dass Menschen in Unternehmen komplex denken, es aber für die Mitarbeiter im Unternehmen auf einen einfachen Nenner bringen und in Bildern reden können. Und gleichzeitig die Vernetzung dahinter verstehen, Zusammenhänge erkennen, und aber auch eine Offenheit mitbringen, Dinge aushalten zu können, die eben doch noch unklar sind. Dieses Trio zwischen Vernetzung verstehen, einfach und in Bildern erklären, und das, was offenbleibt, aushalten zu lernen und stehen lassen, das ist eine ziemlich mächtige Kombination, die hilft, aus den Herausforderungen von VUCA herauszukommen und sie besser zu verkraften.

Coaching und Empowerment:

Unternehmen müssen für ihre Mitarbeiter einen sicheren Rahmen definieren, der sich durchaus auch flexibel verändern kann und auf den Prüfstand gestellt werden darf. Aber ich muss als Mitarbeiter sicher wissen: Wofür bin ich als Mitarbeiter zuständig? Was ist mein Handlungsspielraum, der Freiraum, den ich gestalten soll und auch muss? Und wo ist die Grenze, wo dann andere zuständig sind? Und in diesem Handlungsspielraum, da wo der Mitarbeiter selbstverantwortlich unterwegs ist, da kann er durch Führungskräfte und Vorgesetzte unterstützt werden auf eine coachende Art und Weise. Es braucht zunehmend einen Führungsstil, der Coaching integriert und Empowerment zu einer grundlegenden Verhaltensweise in der Führung macht.

Attitude and Adaptivity / Haltung und Anpassungsfähigkeit:

Die innere Haltung, die ich hier brauche, ist eine Haltung der Agilität. Agilität wird manchmal missverstanden: Alles verändert sich und zwar ganz schnell und ich muss in Hektik ausbrechen, um da mitzuhalten. Aber es braucht eine Haltung, die sagt, ich bin bereit, lebenslang zu lernen. Das ist tatsächlich eine Herausforderung, die eine geistige Beweglichkeit erfordert. Im Gegensatz zu einer äußeren Schnelligkeit und Geschwindigkeit. Ich brauche als Führungskraft eine Anpassungsfähigkeit. Ich muss immer wieder schauen, was funktional ist. Das was gestern eine gute Lösung für ein Problem war, was eine Antwort auf eine Herausforderung war, ist heute manchmal die Ursache für neue Probleme und wird so geradezu zum Bumerang. Weil sich der Kontext verändert hat. Da muss eine Führungskraft immer wieder auswerten: Ist die Antwort von gestern auch die Antwort von heute? Oder brauche ich eine neue Antwort? Das setzt vor allem eine innere Haltung voraus, die sich als Adaptivity beschreiben lässt. Gleichzeitig eine Offenheit und die Fähigkeit auszuhalten. Es gibt immer wieder Dinge, die sich nicht lösen lassen. Es fehlen Informationen etc. Und da die Haltung haben zu sagen, es ist trotzdem ok. Das darf so sein. Ich muss nicht auf alles eine Antwort haben.

Projekte, Aufgaben und Strukturen werden nicht auf Dauer festgelegt, sondern brauchen mehr Flexibilität. Ich brauche mehr Kriterien für eine Auswertung, um feststellen zu können: Ist das eigentlich noch Frucht bringend oder ist das schon daneben. Ich muss regelmäßig evaluieren.

Daraus lässt sich schließen, dass Arbeit 4.0 auch die Führungskraft 4.0 braucht. Lesen Sie im nächsten Artikel, welche Kompetenzen Führungskräfte in der Arbeitswelt 4.0 benötigen.