Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 3)
Coaching bedeutet, sparsam mit Vorgaben zu sein und den Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung zuzutrauen. Hier lesen Sie, wie der Spagat zwischen Freiraum und Vorgaben gelingt.
Nutzen Sie Freiräume
Freiraum zu haben bedeutet natürlich nicht unbegrenzte Freiheit und einen Freibrief zum kreativen Nichtstun. Ein Freiraum verpflichtet Mitarbeiter dazu, Verantwortung zu übernehmen für das, was sie tun, und dafür, wie sie es tun. Oft fühlen sich Mitarbeiter überfordert von dem Freiraum, den sie haben. Sie trauen sich nicht zu, Verantwortung zu übernehmen und eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu gestalten.
Hier setzt der Coach an: Er unterstützt Mitarbeiter dabei, Verantwortung als etwas Positives zu sehen und zu erkennen, wie viel Spielraum manche vermeintlich starren Aufgaben in sich tragen. Er hilft ihnen, den persönlichen Freiraum innerhalb der unverrückbaren Vorgaben auszuloten und diesen Raum dann aber auch einzunehmen. Coaching ist Gewinn bringend, wenn ein Mitarbeiter Unterstützung bei der Umsetzung eigener Ziele braucht, z.B. wenn er lernen will, seine E-Mails besser zu organisieren. Oder wenn er Unterstützung braucht, seinen Weg zum Ziel zu planen und zu gehen. Dann hilft der Coach, den Weg konkret zu formulieren. Oder wenn es darum geht, Mitarbeiter für ihre Aufgaben weiterzubilden, damit neu erworbenes Wissen oder Fähigkeiten dem Team dienen können. Als Coach sind Sie also auch in der Ermutigerrolle gefragt. Sie können Ihre Mitarbeiter dazu anspornen, an ihre Fähigkeiten zu glauben und sie einzusetzen. Sie können sie anfeuern und schaffen es so, sie für neue Perspektiven zu begeistern. Und am Ende wird gefeiert!
Machen Sie Vorgaben
Wenden wir uns der anderen Seite der Medaille zu: Damit eine Organisation funktioniert, muss es Vorgaben geben. Ihre Aufgabe als Vorgesetzter, der auch coacht, ist es, diese Vorgaben zu machen und auch durchzusetzen. Als Vorgesetzter müssen Sie die Rahmenbedingungen für Ihren Verantwortungsbereich und die einzelnen Mitarbeiter klären und Grenzen festlegen. Jeder muss wissen, in welchem Rahmen er sich frei bewegen darf.
Ein Vorgesetzter trägt die Verantwortung dafür, diesen Rahmen aufrecht zu erhalten. In einem Unternehmen kann das heißen: „Ich dulde keine privaten Telefongespräche am Arbeitsplatz.“ Oder „Ab Januar werden Abteilung X und Abteilung Y zusammengelegt.“ Über diese Vorgaben und Grenzen lässt sich nicht diskutieren, es gibt keinen Spielraum, etwas zu verändern. Hier ist der Vorgesetzte gefordert, auf die Einhaltung dieser Vorgaben zu achten. Es ist wichtig, dass er hier klar führt.
Wenn Sie dies hören, spüren Sie dann eine gewisse Spannung? Gehen Sie ihr nach und überlegen Sie sich einen Moment, welches Verständnis Sie von den Begriffen „Vorgaben“ und „Führung“ haben. Klare Vorgaben können etwas sehr Befreiendes haben, auch wenn das nicht sofort ins Bewusstsein rückt.
Geben Sie Gestaltungsfreiraum
Coachen macht nur Sinn in Situationen, in denen ein Mitarbeiter Gestaltungsfreiraum hat. Wichtig dabei ist: Dieser Gestaltungsfreiraum muss explizit mit dem Mitarbeiter besprochen und geklärt sein, sonst drohen Missverständnisse oder Rollenkonflikte und das Coaching wird nicht wirklich greifen. Bei der Zusammenlegung zweier Abteilungen in einem Unternehmen kann die Führungskraft ihren Mitarbeitern als Coach zur Seite stehen, indem sie die Mitarbeiter durch Coaching-Fragen befähigt, zu aktiven und verantwortlichen Mitgestaltern dieser Umstrukturierung zu werden und selbst Maßnahmen zu entwerfen und umzusetzen.
Die Führungskraft unterstützt als Coach den Mitarbeiter, indem sie ihm hilft, Lösungen zu finden und Schritt für Schritt in Richtung der Lösung zu gehen. In Gesprächen kann man ohne Weiteres vom Führen zum Coachen übergehen. In unserem Beispiel heißt das: „Die Abteilungen werden Anfang Januar zusammengelegt.“ Das ist eine klare Führungsansage. Dann geht es weiter im Gespräch: „Wie, denken Sie, können wir dies gestalten? Was muss geschehen, damit es gelingt? Welche Möglichkeiten sehen Sie?“ Hier fördert der Vorgesetzte als Coach den Spielraum. Somit trägt der Mitarbeiter eine Teilverantwortung. Nicht für den großen Rahmen, aber dafür, wie die Vorgaben umgesetzt werden, welche Werte gelebt werden, wie sehr den Bedürfnissen der Einzelnen Rechnung getragen werden kann. Verantwortung in einem überschaubaren Bereich kann sehr motivierend wirken.
Zum Weiterdenken
Überlegen Sie konkret: Welche unverrückbaren Vorgaben gibt es in Ihrem Verantwortungsbereich? Arbeiten Sie ab jetzt daran, sie konsequent umzusetzen. Machen Sie sich dazu am besten ein paar Notizen.
Und probieren Sie auch die andere Seite aus: Überlassen Sie im nächsten Mitarbeitergespräch einem Mitarbeiter bewusst Raum zum freien Entscheiden und Gestalten. Achten Sie darauf, wie es Ihnen damit geht.
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