Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 1)
Wollen Sie Coaching in Ihren Führungsstil integrieren, wissen aber nicht, wie das gehen soll? Haben Sie ausreichend Coaching-Literatur gelesen, schaffen aber nicht, Ihr Wissen praktisch werden zu lassen? Dann lesen sie in dieser Artikelreihe, wie Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich coachen können.
Aller Anfang ist ungewohnt
„Beim letzten Coachinggespräch ist es mir wieder schwergefallen, die Balance zwischen Coaching-Rolle und Leitungsrolle zu bewahren. Wann soll ich welche Rolle einnehmen? Und wie nur kriege ich beides unter einen Hut?“
Das schreibt mir der Leiter eines Hilfswerks, der in Asien arbeitet und bei mir an einer Ausbildung zum Coach teilnimmt. Damit spricht er den Grundkonflikt vieler Menschen in Führungsverantwortung an, die ihre Mitarbeiter coachen wollen.
In den letzten Jahren habe ich über Tausend Führungskräfte in der Anwendung von Coaching-Fähigkeiten ausgebildet oder selbst gecoacht. Solange meine Workshop-Teilnehmer während oder nach ihrer Ausbildung eine externe oder neutrale Rolle einnehmen konnten, war alles relativ einfach.
Doch wenn sie sich plötzlich in einer Doppelrolle wiederfanden und merkten, dass sie zwei Hüte aufhatten – Coach und Führungskraft – wurde es kompliziert.
„Ich muss meinen Mitarbeitern doch sagen, wo es langgeht!“
„Seit ich mit dem Coaching angefangen habe, wissen meine Mitarbeiter gar nicht mehr, was sie tun sollen.“
„Meine Mitarbeiter machen einen verwirrten Eindruck, was meine Rolle ihnen gegenüber angeht – und offen gesagt, ich bin auch verwirrt.“
Viele Führungskräfte wollen Coaching in ihren Führungsstil integrieren und so ihre Mitarbeiter fördern, begleiten und entwickeln. Damit dies gelingt, ist mehr nötig, als nur einige Bücher über Coaching zu lesen und ein paar Coaching-Techniken unreflektiert einzusetzen.
Rollenklarheit für den Verantwortlichen wie für den Mitarbeiter ist eine wesentliche Voraussetzung für das Gelingen dieses „Spagats“.
Deshalb beginne ich auch an diesem kritischen Punkt.
Zunächst aber: Was genau ist Coaching?
Der Begriff leitet sich vom Ungarischen kocsi (sprich „Kotschi“) ab und bedeutet „Kutsche“. Seit 1556 hat er Eingang in die englische Sprache gefunden und Coach bezeichnet auch dort eine Kutsche oder – modern – einen Bus. Als ich kürzlich einen Coaching-Workshop in England durchführen sollte, und auf dem Hotelparkplatz ein großes Schild mit dem Hinweis „No Coaches Please!“ sah, fühlte ich mich deshalb auch nicht persönlich angesprochen…
Eine Kutsche beschreibt treffend, was Coaching ist: Ein Vehikel, das jemanden an sein Ziel bringt. Coaching hilft Menschen, ihre Ziele zu erreichen; sie sollen durch Coaching von A nach B gelangen. Ein Coach ist also eine Art Kutscher, der Menschen ermöglicht, sich und ihren Standort zu verändern und an einem neuen Ort anzukommen. Jemand, der seine Mitarbeiter coacht, unterstützt sie dabei, schnell, sicher und effektiv Ziele zu erreichen.
Dabei können diese Ziele sowohl von der Organisation, zu der diese Mitarbeiter gehören, vorgegeben sein, als auch von ihnen selbst festgelegt werden. Das ist abhängig davon, wir ihre Aufgaben und Kompetenzen definiert wurden. Kommt der Coach allerdings von außen, ist er also nicht gleichzeitig auch Vorgesetzter, dann geht es nur um die Ziele des Coachees – so werden Menschen genannt, die sich coachen lassen. In beiden Fällen kann es aber die Aufgabe des Coaches sein, dem Coachee zu helfen, seine Ziele klar auf den Punkt zu bringen – denn das gelingt nur wenigen Menschen auf Anhieb ohne Hilfe.
Das Bild von der Kutsche hat allerdings eine entscheidende Schwäche: Während sich der Fahrgast in einer Kutsche recht bequem zurücklehnen und abwarten kann, bis er am Ziel ist, wird vom Coachee Initiative erwartet. Er muss nicht nur an der Erreichung seines Ziels mitarbeiten, nein, er ist sogar einzig und allein dafür verantwortlich.
Nur der Coachee kann die zur Erreichung des Zieles notwendigen Schritte gehen. Deshalb ist die Eigenverantwortlichkeit des Coachees eines der Grundprinzipien im Coaching. Der Coach wird ihm weder die Arbeit noch die Verantwortung abnehmen. Das gilt unabhängig davon, ob es sich um einen externen oder einen internen Coach handelt. Coaching bedeutet also harte Arbeit für den Coachee – und für den Coach einen „Schoggi-Job“, wie es ein Schweizer Kollege ausdrückte.
Besonderheiten, wenn der Chef der Coach ist
Im Folgenden geht es schwerpunktmäßig um Menschen mit Führungsverantwortung, die ihre Mitarbeiter coachen wollen. Doch natürlich sind die grundlegenden Prinzipien des Coachings dieselben wie beim Coaching durch einen externen Coach. Folgende Themen, die besonders für coachende Chefs, Teamleiter etc. relevant sind, werden uns beschäftigen:
- Wann führen, wann coachen? Zu Beginn sehen wir uns die Doppelrolle, mögliche daraus resultierende Konflikte und Lösungen dafür an.
- Fragen statt sagen: Im zweiten Teil setzen wir uns mit Grundfähigkeiten im Coaching auseinander.
- Lösungsorientierung: Wie können Sie pragmatisch und praktisch schnelle und nachhaltige Ergebnisse erzielen?
- Den Rahmen gestalten: Dass Coaching nicht immer Stunden dauern muss, sondern auch einmal zwischen Tür und Angel stattfinden kann, ist nur eine Erkenntnis, die Sie am Ende hoffentlich mitnehmen.
Zum Weiterdenken
Zum Einstieg eine erste Coaching-Frage: Woran würden Ihre Mitarbeiter erkennen, dass Sie ein besserer Coach geworden sind?
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